چالش‌های پرسنل بانک‌ها و موسسات ادغامی
سیمین‌السادات میرهاشمی|
در اکثر مطالعاتی که در حوزه ادغام بانک‌ها و موسسات اعتباری صورت گرفته، از دید مدیران و تصمیم‌گیرندگان به چالش‌ها و گلوگاه‌های موضوع ادغام توجه شده و تاکنون این مساله مهم از دیدگاه پرسنل بانک‌های ادغام پذیر و ادغام‌شونده مورد بررسی قرار نگرفته است.
نظریه‌ها و تئوری‌های مختلفی پیرامون نگرانی‌ها و چالش‌های منابع انسانی در ادغام مطرح شده است. از جمله تئوری اضطراب، نظریه هویت اجتماعی، نظریه انباشت، تئوری تعارض نقش‌ها، تئوری ویژگی‌های شغلی و نظریه عدالت سازمانی.
براساس این تئوری‌ها نااطمینانی و عدم احساس امنیت شغلی به سبب ادغام، اضطراب شغلی در کارمندان ایجاد می‌کند که همین امر سبب افت بهره وری و انگیزه و ابتلا به بیماری‌های جسمی و روانی خواهد شد. همچنین بر اثر ادغام کارمندان با چالش‌هایی از قبیل از دست دادن هویت‌های سازمانی و تخصصی سابق و تعامل با اعضای سایر بانک‌ها مواجه خواهند شد که همین امر منجر به مقاومت در برابر تغییر و عدم سازگاری میان کارمندان می‌شود و ممکن است به تعارض در اقدامات منتهی شود. در واقع برقراری ارتباط و سازگاری با فرهنگ سازمانی متفاوت یکی از چالش‌های پرسنل مشمول ادغام است که منجر به ایجاد استرس و مقاومت در برابر تغییر در کارمندان می‌شود.
یکی دیگر از چالش‌های پرسنل در ادغام، نقش‌ها و وظایف مبهم و متناقض است که منجر به کاهش بهره وری و رضایت شغلی کارکنان می‌شود. همچنین، به دلیل اختلافات فرهنگی که میان کارکنان سازمان‌های ادغامی به وجود می‌آید، یکی دیگر از چالش‌های پرسنل در ادغام، ایجاد احساس برخورد عادلانه با تمامی کارکنان طی فرآیند نقل و انتقالات ناشی از ادغام است که در صورت عدم موفقیت آمیز بودن در رفع این چالش عملکرد کارکنان کاهش می‌یابد.
تئوری‌های فوق، برای مواجهه با این چالش‌ها راهکارهایی متناسب پیشنهاد داده اند؛ به عنوان نمونه، افزایش حس مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های ادغام، ارتباط موثر و مفید با کارکنان و سرعت بخشیدن به فرآیند ادغام، ارزیابی هویت‌های موجود و تعریف هویت سازمانی جدید جذاب‌تر، پرورش چند فرهنگی در سازمان جدید، ارایه آموزش‌های لازم به پرسنل سازمان‌های ادغامی بابت رفتارهایی که باعث ایجاد برخورد و تضاد فرهنگی می‌شود، شناسایی فرآیندها پس از ادغام با تعریف نقش‌ها و وظایف جدید، مشارکت برابر کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و برخورد و رفتار محترمانه با کارکنان از جمله این راهکارهای محسوب می‌شود.
برای دستیابی به نتایج و عواید مورد انتظار از ادغام بانک‌ها و موسسات اعتباری وابسته به نیروهای مسلح در بانک سپه، می‌بایست مشارکت حداکثری پرسنل بانک ادغام پذیر و پرسنل بانک‌ها و موسسه اعتباری ادغام شونده را برانگیخت. این مهم نیازمند همفکری و مشارکت مدیران منابع انسانی با مدیران ادغام است. در صورت عدم موفقیت در همراهی پرسنل با ادغام، سازمان ادغامی جدیدی شکل خواهد گرفت که کارایی و عملکرد پرسنل آن به‌شدت کاهش یافته و بدین سبب سازمان ادغامی جدید عملکردی به مراتب پایین‌تر از هرکدام از سازمان‌های پیش از ادغام خواهد داشت.
به منظور همراهی پرسنل بانک‌های مشمول ادغام با این طرح ملی، می‌بایست به آنها این اطمینان داده شود که ادغام در موقعیت و شرایط پیشین شغلی آنها تاثیر اندکی آن هم به سبب تشکیل سازمان ادغامی جدید خواهد داشت و علاوه براین در صورت بروز کارایی و توانمندی‌های شغلی خود، از موقعیت بهتری در سازمان ادغامی برخوردار خواهند شد.
علاوه بر این حس برخورد عادلانه با تمامی پرسنل در جابه‌جایی و انتقالات مربوط به ادغام، در همراهی پرسنل سازمان بسیار موثر است. این امر با اطلاع‌رسانی‌های به موقع و همه‌جانبه به پرسنل میسر خواهد شد.
همچنین، سازمان در امر ادغام و مشکلات آن نیاز به یک گوش شنوا برای کارکنان دارد که علاوه بر گوش کردن به دنبال راهکارهای مقتضی با همفکری پرسنل باشد و می‌بایست نتیجه حاصله به اطلاع پرسنل رسانیده شود. تهیه لیستی از پرسنل کارآمد و نخبه از بانک‌های ادغامی به منظور شایسته سالاری، در مدیریت مناسب نیروی انسانی و ایجاد انگیزه مضاعف و افزایش کارایی سازمان بسیار موثر است.
در مجموع، نتایج مورد انتظار از ادغام و اکتساب حاصل نخواهد شد مگر آنکه تمامی پرسنل سازمان‌های ادغامی همراهی لازم را داشته باشند و این امر را بپذیرند که ادغام در صورتی که مطابق اصول و استانداردها و به موقع انجام شود، به سودآوری سازمان متبوع آنها خواهد انجامید و هر یک از پرسنل از منافع ناشی از آن منتفع خواهند شد.
