زنگ خطر منابع انساني
مديران منابع انساني بر اين باورند خروج و بدرقه نيروهاي انساني يكي از عوامل مهمي است كه سازمان‌ها بايد به آن توجه كنند. به اعتقاد آنها نيروها پس از خروج از هر سازمان به مثابه يك تريبون در معرفي عملكرد يك برند تاثيرگذارند و به همين خاطر نحوه خروج نيروها بايد مانند ورود آنها با تعامل و توجه كافي باشد.
مديران منابع انساني بر اين باورند خروج و بدرقه نيروهاي انساني يكي از عوامل مهمي است كه سازمان‌ها بايد به آن توجه كنند. به اعتقاد آنها نيروها پس از خروج از هر سازمان به مثابه يك تريبون در معرفي عملكرد يك برند تاثيرگذارند و به همين خاطر نحوه خروج نيروها بايد مانند ورود آنها با تعامل و توجه كافي باشد. اهميت منابع انساني به عنوان حياتي‌ترين منبع و عنصر هر سازمان ايجاب مي‌كند واحد مديريت منابع انساني با شناخت چالش‌هاي مربوط به منابع انساني، مسائل پيش روي سازمان را پيش‌بيني كنند. چالش‌هاي مديريت منابع انساني موضوع تازه‌اي نيست؛ اما نياز به موضع‌گيري‌ها و راه‌حل‌هاي تازه‌اي دارد. راهكارهاي زيادي براي مشكلات منابع انساني مطرح شده است؛ اما اگر تمام آنها براي همه كارآمد بود، سازمان‌هاي دنيا وضع بسيار بهتري مي‌داشتند. سازمان‌ها در گذشته بر چالش‌هاي مهم‌تري مانند درآمد، رقابت و بي‌ثباتي اقتصادي متمركز بودند، با عدم توجه آشكار به منابع انساني. با اين حال، با تغيير مدل‌هاي كسب‌وكار و صنايع، منابع انساني به تمركز اصلي تبديل شده است؛ زيرا سازمان‌ها به اهميت مديريت نيروي كار براي تأثيرگذاري بر رشد و موفقيت پي مي‌برند. اين كار، مسووليت‌هاي تيم‌هاي منابع انساني مانند جذب استعدادهاي برتر، ايجاد فرهنگ كاري مثبت، ايجاد نقش‌ها و فرصت‌هاي شغلي مناسب، تضمين آموزش و توسعه مستمر، تقويت مديريت عملكرد قوي و ارايه پاداش‌هاي جذاب نيز رشد قابل توجهي داده است. با مسووليت‌هاي بزرگ، چالش‌هاي مديريت منابع انساني بزرگي پيش مي‌آيد كه مي‌تواند بر مديريت موثر منابع انساني تأثير بگذارد. هر سازماني، صرف نظر از صنعت يا اندازه، احتمالاً هنگام مديريت نيروي كار خود با چالش‌هايي روبه‌رو مي‌شود. از آنجايي كه كسب‌وكارها بيشتر بر بهبود تجربه و فرهنگ كاركنان تمركز مي‌كنند، حجم و ماهيت چالش‌هاي پيش روي متخصصان منابع انساني همچنان در حال افزايش است. بسياري از چالش‌هاي مديريت منابع انساني مي‌توانند با اختلالات ديجيتال، تغييرات فرهنگي محل كار، تغييرات اقتصادي، تغييرات جوي سياسي و غيره پديدار شوند. براي مثال، سال 2020 و با شيوع همه‌گيري كرونا چالش بزرگي را براي بخش‌هاي منابع انساني براي ايجاد، مقابله و مديريت نيروي كار كارآمد از راه دور براي كسب‌وكارها به وجود آورد.
از محل كار در جست‌وجوي كار جديد
در اين راستا در پنل بهبود تجربه كاركنان در سازمان، از حرف تا عمل؛ مژگان نوري مدير منابع انساني فروشگاه آنلاين گفت: شركت‌هايي كه كاركنان ناراضي داشته باشند به مرور كيفيت كار خود را از دست مي‌دهند و تجربه خوب كاركنان با تجربه خوب مشتريان در ارتباط است. نوري در ادامه به آمارهاي جهاني از جابه‌جايي‌هاي نيروهاي انساني در سازمان‌ها اشاره كرد و گفت: در رسانه‌هاي بين‌المللي مثل مكنزي آمده است بين ۲۰ تا ۵۰ درصد نيروهاي انساني حضور فعال و با انگيزه در محيط كار خود ندارند و ۵۱ درصد نيروهاي شركت‌ها در حالي كه در استخدام شركت خود هستند با اينترنت و امكانات محل كار خود در اينترنت، جوياي كار ديگري هستند، اين يعني ما نتوانسته‌ايم فضاي كاري مناسب و امني را در سازمان‌ها ايجاد كنيم و اين همان بزنگاهي است كه بايد به آن توجه كنيم. نوري در ادامه به نحوه خروج نيروها در شركت‌ها هم اشاره كرد و افزود: لينكدين پر شده است از عكس بسته‌هاي خوشامدگويي به نيروها، اما در حالي كه به نظر مي‌رسد ما بايد در بحث بدرقه و خروج نيروها موثر و زيباتر عمل كنيم و فرآيند خروج را جدي بگيريم. چون نيروهايي كه از شركت خارج مي‌شوند مي‌توانند تاثير زيادي در برند كارفرمايي شركت‌ها و خاطرات باقي‌مانده براي نيروها ايفا كنند. بسياري از نيروها پس از استعفا اصلا تمايلي به حضور در شركت حتي براي تسويه ندارند.
استراتژي منابع انساني
بايد مورد بررسي قرار گيرد
ياسمن پريشان، مدير منابع انساني فروشگاه آنلاين هم اظهار كرد: من معتقدم استراتژي‌هاي منابع انساني هميشه بايد مورد بررسي قرار گيرند. لزوما تمام كارهايي كه در منابع انساني سازمان‌ها انجام مي‌شود، عملكرد درستي نيست و بايد در آزمون و خطا ارزيابي شوند. براي مثال ما تا مدت‌ها هر ماه از كاركنان نظرسنجي از محيط كار مي‌گرفتيم، پس از مدتي متوجه شديم نه تنها كارمان درست نبوده بلكه بايد در سوالات هم تجديد نظر كنيم. چون اصلا يك ماه فرصتي براي شناسايي نيازها نبود. به همين خاطر سراغ مدل‌هاي جهاني رفتيم. ما متوجه شديم تا زماني كه استراتژي‌هاي سازمان ملموس نباشد و از تيم‌ها نظر خواهي نشود بسياري از كاركنان با اهداف سازمان ارتباط نمي‌گيرند. ما به زودي وارد ماركت‌هاي جديد مي‌شويم و نيروهاي زياد جديدي استخدام مي‌كنيم، از همين حالا روي مساله امكانات پرسنل و روش‌هاي دوركاري متمركزيم چون نمي‌توان به ناگاه همه چيز را تغيير داد و بايد در تعامل با نيروي انساني اين كار عملي شود.
شنيدن صداي سازمان
فرشاد اصلاني متخصص و مدرس مديريت منابع انساني هم در زمينه اهميت منابع انساني توضيح داد: هميشه سازمان‌هايي موفق بوده‌اند كه صداي منابع‌انساني و سرمايه‌هاي انساني خود را به خوبي شنيده‌اند. به‌واقع بهبود تجربه كاركنان صداي آدم‌‌ها را شنيدن است. كار منابع انساني از سيستم و فرآيند فراتر است و سيستمي پويا مبتني‌بر نيازهاي دقيق آدم‌هاست. طبق گفته اصلاني بهبود تجربه كاركنان يك فلسفه است و همان احساسي است كه يك فرد از تعامل در سازمان دريافت مي‌كند. او در اين باره افزود: منابع انساني يك سيستم و چند داشبورد نيست بلكه داده محور بودن و ايجاد ارزش افزوده از داده‌هاست كه به منابع انساني اهميت مي‌بخشد.
آي‌تي منابع انساني را توانمند كرده است
به اعتقاد اصلاني IT منابع انساني را توانمند و چابك كرده است. او در اين باره تشريح كرد: فناوري‌ها امكانات زيادي را در اختيار شركت‌ها قرار داده‌اند و سرعت عمل آنها را بالا برده‌اند، اما در نهايت نبايد چابكي با عجول بودن اشتباه گرفته شود. سينا معصومي راهبر منابع انساني صرافي ارز ديجيتال هم از موضوع يكپارچگي در سازمان‌ها صحبت كرد و افزود: مساله محور بودن، يكپارچگي و مقياس‌پذيري نكاتي است كه مديران منابع انساني بايد به آن توجه كنند. مدير منابع انساني نبايد تنها به نشستن در پشت ميز بسنده كند، مديريت منابع انساني تنها ديوارهاي رنگي و پك ناهار و وجود پلي‌استيشن در فضاي كار نيست. مديراني در بحث منابع انساني موفق هستند كه به محيط اطراف توجه كافي دارند و صداي سازمان را از همه ابعاد بشنوند.
