3 جنبه مهم سنت‌شکنی وزیر نیرو در استخدام مدیران
گروه انرژی نادی صبوری
وزارت نیروی ایران قصد دارد بعد از آنکه مدیرکل روابط عمومی خود را از طریق انتشار فراخوانی عمومی جذب کرد؛ 5 مدیر دیگر در حوزه‌های آب و برق را نیز از همین طریق استخدام کند. این روند در وزارت نیرو و همچنین دیگر وزارتخانه‌های ایران تاکنون سابقه نداشته و به همین دلیل توجه زیادی را به خود جلب کرده است. آن‌طور که در وب‌سایت وزارت نیرو اعلام شده است «مدیرکل دفتر خصوصی‌سازی و امور مجامع وزارت نیرو»، «مدیرعامل شرکت آب منطقه‌یی آذربایجان‌شرقی»، «مدیرعامل شرکت آب منطقه‌یی خراسان‌رضوی»، «مدیر مرکز بین‌المللی قنات و سازه‌های تاریخی آبی» و «مدیر مرکز منطقه‌یی مدیریت آب شهری- تهران» 5 فرصت شغلی محسوب می‌شود که وزارت نیرو قصد دارد نه از طرق سنتی بلکه از روشی متمایز با گذشته اقدام به جذب نیرو در آنها کند. در گزارش پیش رو 3 جنبه مهم سنت‌شکنی وزیر نیرو در استخدام مدیران را بررسی کرده‌ایم.
علاقه‌مند به جذب در سطوح مدیریتی وزارت نیرو هستید؟ وزارت نیرو در رویکرد جدید خود، هر چند با ظرفیتی محدود اما دریچه‌یی را برای نزدیک شدن افرادی که شاید فرصت کمتری برای دیده شدن در نهادهای دولتی داشته‌اند، گشوده است. رضا اردکانیان پس از اینکه بعد از چند ماه بلاتکلیفی وزارت نیرو، تصدی آن را در دست گرفت در نخستین اقدام خود برای جذب مدیرکل روابط عمومی، اقدام به انتشار فراخوانی عمومی کرد و در نهایت نیز فردی را خارج از چارچوب سابق این وزارتخانه برای این سمت انتخاب کرد.
این بار اما وزارت نیرو برای چند مدیریت دیگر نیز روندی مشابه را طی خواهد کرد. صبح دیروز، پایگاه اطلاع‌رسانی وزارت نیرو نوشت که این وزارتخانه درصدد است برای انتخاب بخش دیگری از مدیران خود از بین داوطلبان واجد شرایط، 5 مدیر جدید خود را طی فرآیند برگزاری آزمون، مصاحبه و رتبه‌بندی برای حضور در بخش‌های مربوطه انتخاب کند.
اساسا فرآیند انتخاب مدیران دولتی در ایران، حداقل تاکنون چندان شفاف نبوده است. این اقدام وزارت نیرو در نخستین جنبه، روزنه‌یی کوچک به این رویکرد باز کرده است. از جنبه‌یی دیگر، انتشار فراخوان جذب 5 مدیر صنعت آب و برق، در کنار پیوست‌هایی که کنار این خبر قرار گرفته است، مساله‌یی دیگر را نیز روشن می‌کند؛ «شرح دقیق انتظارات و وظایف این مدیران.»
وزارتخانه‌ها در ایران و به‌ویژه وزارت نیرو به‌دلیل تعدد شرکت‌های زیرمجموعه با شمار زیادی مدیران میانی فعالیت می‌کنند که هیچ‌گاه دقیقا مشخص نبوده که توانایی‌های لازم برای احراز این سمت‌ها چیست و از سوی دیگر چه وظایفی چارچوب وظایف این مدیران را تشکیل می‌دهد؟
اما دیروز وزارت نیرو در کنار انتشار فراخوان عمومی، پیوست‌هایی را نیز منتشر کرد که شامل: «وظایف و مسوولیت‌های پست مربوطه»، «شرایط احراز پست»، «شایستگی‌های عمومی و اختصاصی مورد انتظار» و «مدارک مورد نیاز» برای احراز پست مورد نظر است. از دیدگاه بسیاری، این وضعیت از چند جنبه بر شیوه مدیریت در صنعت آب و برق اثرگذار خواهد بود.
کاستن از انتظارات فراقانونی از مدیران
تقریبا برای همه واضح است که در فضای مدیریتی ایران، در بسیاری از موارد انتظاراتی از مدیران دولتی وجود دارد که در چارچوب قانون تعریف نشده‌اند. اغلب مردم به‌دلیل ناامیدی از حصول نتیجه از طریق روش‌های معمول، به‌دنبال نزدیک کردن خود به مدیران برای پیشبرد اهداف هستند. نبود شرح وظایفی مشخص در اذهان عمومی برای این مدیران، به این وضعیت دامن می‌زند. انتشار عمومی وظایف و مسوولیت‌های هر مدیر اما به مرور باعث می‌شود که مدیران با اتکا به این رویکرد، بتوانند چارچوب تعریف شده را دنبال کنند.
شفاف‌سازی برای مطالبات جامعه
طبق پیگیری «تعادل»، 226 مدیر میانی در وزارت نیرو فعالیت می‌کنند. از میان این 226 نفر، 19 مدیر، اداره امور شرکت‌های مهم برق منطقه‌یی را در دست دارند، 40 نفر در مدیریت شرکت‌های توزیع برق مشغول به کار هستند، 33 نفر مدیریت شرکت‌های آب‌منطقه‌یی را به عهده دارند، شرکت‌های آبفای شهری و روستایی به ترتیب 48 و 31 مدیر دارد، شرکت‌های مدیریت تولید برق در مجموع 42 مدیر داشته و درنهایت 13 نفر نیز مدیریت موسسه‌های آموزشی مرتبط با وزارت نیرو را در دست دارند. در عمل اما به دلیل مشخص نبودن وظایف این افراد و همچنین سلسله مراتبی که آنها را به سمت موردنظر رسانده است، مطالبه‌گری جامعه و رسانه‌ها از این افراد بسیار کمرنگ و در اغلب موارد تقریبا بی‌رنگ است. اقدام جدید وزارت نیرو در انتشار وظایف و مسوولیت‌های 5 مدیریت این حوزه، راهی را برای مطالبه‌گری خواهد گشود که تاکنون مسدود بوده است.
نقش اراده افراد در احراز پست
برخلاف بسیاری از شرکت‌های غیردولتی، اراده و انگیزه افراد برای رسیدن به سمت‌های مدیریتی در وزارتخانه‌ها بسیار کمرنگ است. در حالی که این عامل تاثیر بسیار زیادی بر کارایی افراد به‌ویژه در وضعیت چالش‌برانگیز «آب و برق» در ایران خواهد داشت، عموما درخواست رسیدن به این سمت‌ها از سمت مدیران نبوده و مدیران بالادست آنها را به‌صورت دستوری برای این پست‌ها انتخاب می‌کنند. در بسیاری از مطالعات آکادمیکی که در حوزه افزایش کارایی شرکت‌ها و سازمان‌ها صورت گرفته است «انگیزه» افراد برای فعالیت در پست خود به‌عنوان یکی از کلیدی‌ترین عناصر معرفی شده است. وقتی درنظر می‌گیریم که این افراد در حوزه‌هایی مانند «آب» و «برق» فعالیت کنند، اثر این ماجرا بیش از پیش نیز پررنگ می‌شود.
