«پدیده چسبندگی» مانع تغییر نسل در مدیران دولتی است

رییس سازمان ملی بهره‌وری ایران «پدیده چسبندگی» را از عوامل بالا رفتن سن مدیران اجرایی کشور می‌داند و معتقد است افرادی که در مسوولیت‌ها حضور داشتند، فرض نهفته‌ای در اعماق فکری‌شان ایجاد شد که فقط آنها می‌توانند شرایط کشور را مدیریت کنند. فاطمه پهلوانی، معاون سازمان اداری استخدامی و رییس سازمان ملی بهره وری ایران، به ایرنا گفت: ما الان به یک فرد چهل و چند ساله مدیر جوان می‌گوییم. اگر سیر و روند مدیریت در دولت‌های مختلفی را که طی 20 سال گذشته در راس کار بوده‌اند، در نظر بگیریم، خواهیم دید که مفهوم مدیر جوان تعریف یکنواختی نداشته است. به عنوان مثال در مقطع دولت اصلاحات، مدیران بسیار جوانی بر سرکار بودند به‌طوری که میانگین کابینه دولت زیر 50 سال بود. بعد از آن در دولت اول مهرورزی هم همین روند تا حدودی ادامه داشت. اما از دولت دوم ایشان همچنین دولت تدبیر و امید، میانگین سنی بالا رفت.  وی ادامه داد: من معتقدم در این دوره، پدیده‌ای ایجاد شد که من نامش را پدیده چسبندگی می‌گذارم. به این معنا افرادی که در مسوولیت‌ها حضور داشتند، فرض نهفته‌ای در اعماق فکری‌شان ایجاد شد که فقط آنها می‌توانند شرایط کشور را مدیریت کنند. وضعیتی که ما دست کم در نوسانات بین‌المللی داشتیم کار را برای دولت‌داری سخت کرده بود. شاید این علت منطقی که در ذهن این افراد باعث ایجاد چسبندگی شد، سخت بودن شرایط بود که فکر می‌کردند جوانی که بخواهد به تازگی وارد عرصه شود، نتواند از پس آن بربیاید. پهلوانی ادامه داد: در دولت اول تدبیر و امید این مساله خیلی نمود یافت، گویی تصور کسانی که بعد از دوره‌ای در راس قدرت آمده بودند، این بود که دوباره درست کردن امور و انجام کارهای سختی که در پیش بود، قطعا پیل نر می‌خواهد و مرد کهن. اما در دولت دوم تدبیر و امید با توجه به موج مطالبه‌ای که جوانان از دولت مبنی بر جوان گرایی داشتند، وعده‌ای را آقای رییس‌جمهور در سخنرانی‌های انتخاباتی شان این را بیان کردند که میانگین سنی کابینه ۵ سال جوان‌تر خواهد شد. هرچند در عمل وعده محقق نشد اما در مجموعه دولت اتفاقات مثبتی رخ داده است تا حدی که حتی سطح خود کابینه تکانی ایجاد شد و چهره‌های جوانی در کابینه دیده شدند. وی افزود: اما واقعیت این است که من دلیل اصلی این مشکل را پدیده چسبندگی می‌دانم. به واقع ما نتوانستیم سیستم درستی برای جانشین پروری در ساختار دولتی تعریف کنیم. نتوانسته‌ایم کاری کنیم که مدیر با سابقه در نقش مرد کهن جایگاهی شایسته و بایسته را در اختیار داشته باشیم به نحوی که فلسفه وجودی‌اش به پست فعلی‌اش گره نخورده باشد. رییس سازمان ملی بهره‌وری همچنین بیان کرد: معمولا در جلساتی که می‌روم بیشتر گوش می‌دهم و کمتر صحبت می‌کنم. خصوصا در جلساتی که میانگین سنی بالا باشد ترجیح می‌دهم بیشتر گوش کنم، تا هم تجربه‌ای کسب کنم و اصطلاحا یاد بگیرم و هم اینکه متاسفانه احساس می‌کنم اصلا پذیرشی برای حرف‌های من در آن جلسه وجود ندارد. یعنی من پیشنهادهایی می‌دهم که به دلیل جدید بودن، به خنده و سخره گرفته می‌شود. احساس می‌کنم اینرسی شدیدی نسبت به تفکر یک جوان و آنچه که من فکر می‌کند وجود دارد، که وقتی می‌گوییم با روش دیگری هم می‌شود کاری را انجام داد، به جای تامل و دقت، بی‌توجهی ایجاد می‌شود. مگر می‌شود در اتاقی در بسته راجع به موضوعی که به معضل ملی تبدیل شده و کار میدانی می‌طلبد، تصمیم گرفته شود؟

او ادامه داد: اما متاسفانه گویی همه ابعاد به هم ریخته است و یک حسی در مدیران نسل قبل وجود دارد که گویی ما پیش از این همه راه‌ها را رفته‌ایم و راهی دیگر وجود ندارد، علاوه بر آن می‌خواهیم مسائل را هم ذهنی حل کنیم. از طرف دیگر مسوولیت‌پذیری هم کاهش پیدا کرده است به همین دلیل همه فرآیندها به جلساتی در فضای در بسته ختم شده و شما در نهایت می‌بینید برای موضوعی که مساله ملی است، کسی نیست که با صراحت تصمیم‌گیری جدی و قاطع داشته باشد.