9 چالش عمده در مدیریت منابع انسانی شهرداری
ابراهیم شیخ با اشاره به احصای 9چالش عمده در 40 روز اول حضور خود در معاونت توسعه منابع انسانی شهرداری تهران گفت: نخستین چالش عدم جامعیت نظام آماری است، چرا که شهرداری تاکنون یک بانک جامع برای اطلاعات نیروی انسانی حتی در سطح عدد هم نداشته است و نمی‌توانستیم با سرعت، دقت و اعتبار درباره کمیت و کیفیت نیروی انسانی‌مان اطلاعات کسب کنیم. به گزارش ایسنا، وی با اشاره به فساد و کاهش سلامت اداری به عنوان چالش دوم گفت: در نظرسنجی «ایسپا» از مراجعانی که برای خدماتی خاص به شهرداری مراجعه کردند، 32درصد ادعا داشتند که برای دریافت خدمات از آنها تقاضایی غیرمرسوم و غیر رایج شده است. شواهد دیگری هم وجود دارد که وجود این چالش را تایید می‌کند.
شیخ فرهنگ غیرحرفه‌یی حاکم بر سازمان شهرداری را چالش سوم خواند و اظهار کرد: به خاطر این فرهنگ غیرحرفه‌یی افراد با تکیه بر روابط تلاش می‌کردند به سلسله مراتب بالاتر برسند. معاون شهردار تهران چالش چهارم را منطقی نبودن حجم و کیفیت نیروی انسانی در مقایسه با ماموریت‌های سازمانی دانست و خاطرنشان کرد: امروز در شهرداری تهران 68هزار و 82 نیروی انسانی داریم و این بدان معناست که در مقایسه با شهرهای پرجمعیت خارجی ما ماموریت‌های کمتر و پرسنل بیشتری داریم، از طرفی خود را با شهرهای داخلی نیز مقایسه کردیم. وی گفت: واقعا با تراکم نیروی انسانی مواجه هستیم، تنها در 6ماه پایانی مدیریت قبلی پایتخت، 8هزار و 652 نفر جذب سازمان شهرداری تهران شدند. علاوه بر تراکم نیروی انسانی چالش فقر نیروی انسانی متخصص هم موجود است. شیخ چالش مهم بعدی را ناکارآمدی نظام مدیریت عملکرد در شهرداری دانست و تصریح کرد: ما سیستمی نداریم که مشخص کند، چه کسانی عملکرد برتر و چه کسانی عملکرد ضعیف دارند. وی عدم کفایت تعهد به شایستگی را چالش ششم در شهرداری دانست و گفت: این یعنی در سازمان به صورت کامل شایسته‌سالاری حاکم نیست و مقامات ارشد تصمیمات‌شان را صرفا بر مبنای شایستگی نمی‌گیرند. معاون شهردار تهران در خصوص هفتمین چالشی که شهرداری پایتخت با آن مواجه است نیز گفت: با ناکارآمدی نظام جامع توسعه مدیریت مواجه هستیم. یک سیستم یا یک نظام مشخص برای پرورش مدیران شهری وجود ندارد که این چالش بزرگی محسوب می‌شود، چراکه اداره شهر نیاز به پرورش مدیران بزرگ دارد؛ در شبی که زلزله آمد، کنار مسوولیت مدیریت بحران بودم و به این فکر افتادم که آیا برای آینده مدیران شایسته در حوزه مدیریت بحران داریم.
شیخ ناکارآمدی نظام جبران خدمات را به عنوان چالش نهایی مطرح و اذعان کرد: نظام مذکور در شهرداری تهران بسیار سنتی است و بدون توجه به عملکرد افراد تنظیم شده است. معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران گفت: تعدیل زمانی است که فرد قرارداد استخدامی با یک سازمان دارد و بنا به ملاحظات سازمان عذر فرد را می‌خواهند. ما حتی یک مورد تعدیل نداشتیم، نداریم و نخواهیم داشت.
معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران که عضو هیات امنای صندوق ذخیره کارکنان شهرداری تهران هم است، درباره مشکلات این صندوق توضیح داد و تصریح کرد: صندوق ذخیره کارکنان جایی است که هر ماه 3درصد از منابع کارکنان شهرداری و 3 درصد هم از شهرداری تهران به صندوق و به نسبت سرمایه‌گذاری و ثروت‌آفرینی برای آنان واریز می‌شود.
وی افزود: متاسفانه سبد دارایی‌های صندوق در سال‌های گذشته به سمت نقدشوندگی و ملک‌آوری حرکت کرده است. در حال حاضر بیش از 85درصد از دارایی‌های صندوق به سمت املاک رفته است. به گفته شیخ بخش قابل توجهی هم یعنی حدود 75 درصد به عنوان پروژه سارینای 2 حبس شده و همین عوامل سبب شده منابع صندوق برای پاسخگویی به همکاران شهرداری کفایت نکند.
