چالش‌های مدیریت منابع انسانی در بانک‌ها
رییس پژوهشکده پولی و بانکی با اشاره به اینکه سرمایه اصلی در هر سازمان و به تبع آن نظام بانکی نیروی انسانی است، گفت: آنچه که به سازمان هویت می‌دهد و تفاوت در کار را ایجاد می‌کند، نیروی انسانی است. به گزارش ایبِنا، علی دیواندری در سمینار آموزشی مدیریت منابع انسانی در بانک‌ها با بیان اینکه متاسفانه در نظام بانکی به حوزه منابع انسانی اهمیت زیادی داده نشده است، تاکید کرد: در بانک‌ها باید فضای توجه به نیروی انسانی فراهم شود و نیازها و شرایط آنها مدنظر قرار گیرد. دیواندری با اشاره به چالش‌های مدیریت منابع انسانی در بانک‌ها، گفت: یکی از این چالش‌ها نحوه مواجهه با نیروهای جوان در نظام بانکی است و اگر می‌خواهیم این نسل از نیروی انسانی را خوب مدیریت کنیم باید تلاش کنیم که ارزش‌های فردی آنها با ارزش‌های سازمانی همخوانی داشته باشد.
رییس پژوهشکده پولی و بانکی با بیان اینکه نقش افراد در موفقیت سازمان، جامعه و اقتصاد کشور باید برای آنها مشخص شود، تصریح کرد: این افراد نیاز دارند که دیده شوند و باید سیستم‌هایی طراحی شود که بتوانند خود را درون آن نشان دهند. وی با بیان اینکه خُردترین واحد برای ارزیابی عملکرد کمی در نظام بانکی شعبه است، تاکید کرد: باید سیستم‌هایی را طراحی کنیم که بتوان تک تک افراد را ارزیابی کرد و نیروی انسانی بداند که دیده خواهد شد.
رییس پژوهشکده پولی و بانکی افزود: در حال حاضر خود افراد، همکاران و مشتریان درباره توانایی پرسنل داخل شعبه‌ها اطلاعات دارند اما مدیران تصمیم‌گیر در این زمینه اطلاعی ندارند در حالی که تصمیمات مدیریتی را آنها باید بگیرند و این دسته از افراد هستند که نیاز است چنین اطلاعاتی داشته باشند. وی با بیان اینکه چالش بعدی روش استخدام و به‌کارگیری نیروی انسانی است، گفت: همه افراد در نظام بانکی از باجه و تحویلداری کار خود را آغاز و به مرور در بانک رشد می‌کنند و متاسفانه توجهی به استعدادهای افراد در این زمینه نمی‌شود، اما در دنیا به این شکل نیست و برای هر شغل فرد مناسب با آن پست را استخدام می‌کنند. دیواندری با بیان اینکه باید به سمت ایجاد یک سیستم حمایتی همچون خانواده حرکت کنیم، گفت: مدیران باید در موفقیت‌ها و شکست‌ها در کنار نیروهای جوان خود باشند و موفقیت‌ها را مرهون نیروی انسانی بدانند. وی ادامه داد: چالش بعدی شکاف بین مهارت‌های منابع انسانی و مهارت‌های مورد نیاز برای امروز است، یعنی توانایی‌هایی که افراد دارند و آنچه نیاز است داشته باشند که این شکاف روز به روز در حال گسترش است، البته این امر تنها مخصوص بانک‌ها نیست و در صنعت خدمات مالی این مشکل به چشم می‌خورد. رییس پژوهشکده پولی و بانکی با بیان اینکه بسیاری از امور بانک از شکل سنتی به سمت دیجیتالی شدن حرکت کرده است، تصریح کرد: در چنین حالتی بسیاری از مهارت‌هایی که پرسنل دارند در آینده به کار نخواهد آمد و باید در راستای تحولات، مهارت‌های افراد نیز عوض شود.
وی ادامه داد: مشاغل ساده مانند دریافت و پرداخت در آینده از بین خواهد رفت و مشاغل جدیدی جای آنها را خواهند گرفت که باید نیروی انسانی را متناسب با آن تربیت کنیم. رییس پژوهشکده پولی و بانکی افزود: یکی از تحولات اساسی دیگر مدل کسب و کار است، در حالت قدیمی همه امور در داخل شعبه انجام می‌شد اما در بانکداری جدید که به آن بانکداری جامع می‌گویند، بانک به جای شعبه‌محوری، مشتری محور است و شعبه به یک نقطه بازاریابی جغرافیایی و محلی و در واقع ویترین فروش خدمات بانکی تبدیل می‌شود. دیواندری خاطرنشان کرد: چالش بعدی طرح‌های استخدامی و موج بازنشستگی است که در دهه اخیر با آن مواجه شدیم و بسیاری از نیروهای با تجربه بانکی از بانک‌ها خارج شدند و به دلیل اینکه طی چندسال استخدام چندانی در نظام بانکی انجام نشده در نهایت موجب شده با خلأ نیروی انسانی مواجه شویم. وی افزود: چالش بعدی ناهمخوانی تعداد فارغ‌التحصیلان با تعداد نیروهای مورد نیاز است، نرخ بیکاری اثر دوگانه دارد و از طرفی فرصتی است که بتوان نیروهای کارآمدتر را جذب کرد، اما در صورتی باید خبرگان را جذب کرد که بتوان آنها را خوب مدیریت کرد.
دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی با اشاره به اینکه شغل مهم‌تر از شاغل است، استراتژی‌های منابع انسانی در بانک‌ها را تشریح کرد. میرعلی نقوی در سمینار آموزشی مدیریت منابع انسانی در بانک‌ها درباره استراتژی‌های منابع انسانی، اظهار داشت: براساس دیدگاه سرمایه انسانی، همه پرسنل ارزش یکسانی برای سازمان ندارند. برخی از شغل‌ها و شاغلین با توجه به ماموریت سازمان، بسیار حیاتی هستند ولی برخی چندان کمکی به ماموریت‌ها نمی‌کنند. وی افزود: در اغلب مدل‌های منابع انسانی مثل لیپاک و اسنل (۱۹۹۹)، بامبرگر؛ استیوارت؛ اولریچ، استوری به ارزش استراتژیک مشاغل اشاره شده است. این دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی، ادامه داد: با استناد به این موضوع، مازاد منابع انسانی دارندگان مشاغلی که ارزش استراتژیک برای سازمان ایجاد می‌کنند موجب ایجاد مزیت برای سازمان خواهد شد و بالعکس، مازاد منابع انسانی در دارندگان مشاغلی که ارزش استراتژیک اندکی ایجاد می‌کنند؛ توجیه‌پذیر نبوده و مزیت ایجاد نخواهند کرد. سید نقوی در ادامه با اشاره به اینکه شغل مهم‌تر از شاغل است، گفت: در حالت قراردادی، دانش آشکار به‌کار گرفته می‌شود و شغل مهم‌تر از شاغل است. وی با تاکید بر اینکه اشکال بزرگ مدیران عدم تشخیص صحیح برای آموزش به افراد است، گفت: در حالت قراردادی، رابطه فرد و سازمان به جهت عمومی بودن تخصص کوتاه‌مدت تعریف می‌شود، لذا برای سازمان امکان جایگزینی نیرو وجود دارد. این دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی، ادامه داد: منابع انسانی در این حالت بطور خارجی به‌کار گرفته می‌شود و اولین کاندیدها برای برون سپاری هستند.
